Talentontwikkeling: eigen verantwoordelijkheid of laten doen?

Sinds een jaar of tien bezit de werkende mens niet over kennis of vaardigheden, maar over talenten. Dat klinkt een stuk positiever. Behalve dat je over talenten kunt beschikken kun je ook zelf een talent zijn. Dat is helemaal goed. Of het talent zich gaat uitbetalen hangt met name af van de prestatiemotivatie (de intrinsieke wil om te presteren), leergierigheid (het vermogen om uit je comfort zone te stappen en open te staan voor nieuwe ideeën of ontwikkelingen) en het doorzettingsvermogen (je niet door tegenslagen uit het veld laten slaan maar doorgaan). Verder is het handig om een duidelijk doel voor ogen te hebben. Zonder een duidelijk doel is er geen richting en geen resultaat.

Menukaart

IMG_7734

Bij grote organisaties bestaat er vaak een functie voor iemand die zich bezig houdt met talentontwikkeling. Zo iemand heet dan Manager Talentontwikkeling of Manager Learning & Development. Wil je mensen, nee de talenten, beter maken en aan je organisatie (ver)binden, dan is het belangrijk om te investeren in ontwikkeling. Om dit te realiseren wordt er soms zelfs dan een interne ‘academy’ opgezet. In mijn beroepspraktijk heb ik bij een grote verzekeraar zelfs een menukaart gezien waarin je a la carte een cursus, training op opleiding kunt bestellen, gecategoriseerd in voor-, hoofd- en nagerecht.

 

De eenpitter

Hoe zit het in dit verhaal echter met de werknemers die niet bij de Shell’s, ING’s en Akzo’s van deze tijd werken? Sterker, hoe zit het met de éénpitter waar er in Nederland zo’n 800.000 van zijn? De eenpitter van nu roeit met de riemen die hij heeft. Hij gaat niet eerst naar school, maar experimenteert, bedenkt en onderneemt. De eenpitter doet. En door ‘te doen’ gaat het leren vanzelf. Daar komt wat trial and error bij kijken, maar het is een vorm van leren die de didactische theoretici ook wel ‘action learning’ noemen. Oefenen met wat werkt in de praktijk en op basis van de feedback die je krijgt het gedrag of aanpak aanpassen tot het gewenste resultaat. Dit is duurzaam leren als je het mij vraagt. Een mentor of coach is daarbij heel welkom. Waarom zou je immers het wiel opnieuw moeten uitvinden?

De kunst van talentontwikkeling is het in contact komen met je daadwerkelijke aanleg en talenten. Vaak vragen organisatie van alles van hun werknemers, ook buiten hun talenten. Gevolg: stress. Gevolg op lange duur: burn-out.

Schommelstoel

Ik ken iemand die heel goed kan drummen. Een geweldig talent. Toen bleek dat hij met dat drummen niet genoeg kon verdienen was er geen Manager Talentontwikkeling die hem op alternatieven kon wijzen. Wat deed de drummer? Die ging eens nadenken over een nieuw wiel. In dit geval een ophangsysteem, waarbij je met één schroef in de muur welk formaat schilderij dan ook flexibel kunt positioneren. Kan dat? Ja, dat blijkt te kunnen. Toen hij hierop wereldwijd patent had aangevraagd bedacht hij een lamp die nog niet bestond, een wc rol houder die nog niet bestond, een fiets die nog niet bestond en een stoel die nog niet bestond. Een nog niet bestaande schommelstoel anno 2016. Het maken van zo’n stoel zonder een opleiding als timmerman of meubelmaker, dat is een hele prestatie. Het talent kroop echter daar waar het niet gaan kon. Die stoel kwam er dus, opgebouwd uit verticale houtsegmenten als ware het een mri scan. Deze stoel staat nu op het punt Amerika te veroveren, want er zijn daar zoveel veranda’s. En Amerikanen houden ervan om op de veranda te schommelen. Talentontwikkeling gaat in wezen over niets meer dan enige zelfkennis en het nemen van eigen verantwoordelijkheid om ambities of dromen waar te maken. Daar heb je geen manager voor nodig. Wel enige durf om uit je comfort zone te stappen. De durf om ‘ja’ te zeggen tegen een uitdaging.

www.ja-stoel.nl

1